Conocer al equipo y su entorno

Cada vez que he llegado a un equipo ya formado o a una nueva organización, hay un proceso por el que siempre sé que tengo que pasar: conocer la cultura, costumbres y forma de funcionar de ese equipo u organización.

También es cierto que a veces, el reconocer que debo pasar por ese proceso me ha acarreado algún inconveniente o el (pequeño) disgusto de algún director.

En ocasiones, cuando se llega a un equipo ya existente, al que hay que liderar, o a una nueva organización en la que se debe dirigir algún proyecto, se nos pide que:

  • desembarquemos con nuestra propia “caja de herramientas”, nuestros conocimientos, técnicas, procedimientos y formas de entender las relaciones.
  • Hagamos funcionar desde ya, a ese grupo de personas, no sabemos todavía si equipo, como les indiquemos. “Para eso nos han contratado”.

Como he señalado, a mí el encontrarme con este requerimiento a veces me ha acarreado algún que otro problema con la dirección de la organización. Te exigen que pongas en marcha tus técnicas y procedimientos desde ya, para que empiecen a funcionar acorde a ellos, de inmediato.

Pues he de decir que, después de muchos proyectos, equipos y varias organizaciones, la inmediatez que piden esos directivos, no funciona. Por mi parte les informaba de que, mientras empezábamos con nuestras tareas, debía conocer al equipo, la cultura de la empresa, la forma de proceder… hasta llegar a entender cómo es, sus valores, principios y los motivos de esa forma de proceder.

Os aseguro que el pasar cada vez por ese proceso de conocimiento no retrasó ni un solo proyecto, nunca fue ineficaz o ineficiente. Más al contrario, si yo no caía en la ansiedad por la impaciencia de la dirección y era capaz de explicarme y de ir dando resultados que les mostraran que aquello funcionaba, poco después el equipo iba como la seda. Al final ganaba tiempo y tenía al equipo unido y funcionando mucho antes.

Por otra parte, cada vez que he visto “desembarcar” a alguien con sus conocimientos, experiencia y técnicas, para cambiar directamente lo que se tiene por lo nuevo, he visto importantes conflictos, malestar y fracasar proyectos.

Cuando un equipo o una organización tiene una cultura y una forma de proceder, no tiene por qué ser la que mejor funcione ni la que más le convenga, pero antes de proponer cambios, hay que conocerla.

Existe mucha predisposición a pensar que se hacen las cosas mal cuando, con mucha probabilidad, se hacen de la mejor forma posible dadas unas circunstancias y una historia. También es muy probable que esas circunstancias hayan cambiado y ciertos ajustes (pequeños o grandes, según cada caso) sean beneficiosos. Pero nos arriesgamos a un gran fracaso si asumimos lo que conviene al equipo y no constatamos lo que necesita.

No debemos juzgar ni criticar nada que no conozcamos realmente y aun así… ¡cuidado! Antes de emitir una crítica hay que conocer bien aquello sobre lo que estamos opinando y sus circunstancias. Si entramos juzgando y criticando, lo más probable es que tengamos a gente preparada y aguardando a que cometamos el más mínimo error para, a su vez, juzgarnos y criticarnos a nosotros. Y esta no es la mejor actitud entre los miembros de un equipo.

Intentando ilustrar con alguien de referencia esta idea, que pese a opiniones contrarias, a mí me ha funcionado siempre, he encontrado una que creo que se ajusta muy bien y subraya la idea principal todavía mejor:

Si conoces a los demás y te conoces a ti mismo, ni en cien batallas correrás peligro; si no conoces a los demás, pero te conoces a ti mismo, perderás una batalla y ganarás otra; si no conoces a los demás ni te conoces a ti mismo, correrás peligro en cada batalla.

Sun-Tzu, “El arte de la guerra”.

Sabiduría china

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